おはようございます。

人事評価システム「明快」事務局です。

 

風土改革の鍵を握るのは【権限委譲】と、おっしゃる井上先生。

その方法が知りたいところですよね？

 

井上先生が意味する権限委譲とは、トップが下に決裁権を譲るという

単純な事ではなく、【新しいものを生む】ということ。

 

そのイメージは、「苗床」だそうです。

稲の苗が芽を出す、アレですね。

 

一体どういうことなのでしょうか？

さっそく読み進めていきましょう！

 

本日も、井上ワールドを存分にお楽しみください。

まずは、今週のHR Journalの目次です！

 

【今週の目次】

1. HRトピック：『井上健一郎が考える、本当の【権限委譲】とは？』

2. HRニュース：『採用活動で意識するポイントとは？』

3. ポッドキャスト番組

4. セミナー情報

 

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1.HRトピック：

『井上健一郎が考える、本当の【権限委譲】とは？』

talk：井上 健一郎

 

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どうして【権限委譲】なのか。

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先週は音楽業界を例に挙げ【風土改革】をすべきだ、という話をしました。

 

▽参考：

「転換期のエンタメ業界から学ぶ、組織が本当に必要とするもの」

→ http://jujube-ex.jp/Lcc769/12571

 

クリエイティブなエンタメ業界でさえ、このような状況…。

創造性が大事だと言われる一般企業なら、もっと色濃い課題でしょう。

 

そして、【風土改革】をするための

テーマの一つが【権限委譲】だとも言いました。

 

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【権限委譲】はどのようなイメージ？

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私が思う【権限委譲】とは、判断を任せれば良いということや、

決裁権を下に譲るという単純な事ではなく、【新しいものを生む】という意味です。

 

それはどういう状態なのかと言いますと、稲の「苗床」をイメージしてください。

タネを蒔くと、たくさんの芽が出ますね。コレなんです！

 

たくさん芽が出ている状態をつくるのです。

【芽】でいいのです。

 

【タネ】は、【社員】一人ひとり。

昨日入社した社員だって芽を出すかもしれません。

 

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どうやって芽を出させるの？

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では、芽を出すための環境をどのようにつくるのか。

それはとにかく【アイデアを潰さない】こと。

 

例えば、若手が提案してきたアイデアが、過去に一度

トライして失敗したものだった場合。

かける言葉として正しいのは、こうです。

 

■悪い例

前にやったことがあるのだけど、失敗したんだよね。→ 一蹴

 

■良い例

前にやったことがあるのだけど、どうしてそう思うの？→ 広げる

 

そう尋ねてみて、過去と同じ動機であれば、どういう失敗があったのか伝える。

 

あるいは、違う動機であれば「それだったら成功するかも！」という話になります。

とにかく【芽を摘むな！】と言いたいのです。

 

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本当の【権限委譲】とは何か？

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あるいは、小さな実験ができる環境も良いでしょう。

 

「100万円までは自由にお金を使って良い。その代わり、経過報告はしなさい。」とか。

「100万円まではトップではなく、課長決済で良い。」とか。

「1000万円以下なら部長決済で良い。」など、決済規定をつくるとします。

 

このように決裁権を下に降ろすのも、権限委譲の一つの形ですが、

それよりも大事なことがあります。

 

「やらなければいけないのですか（悲）？」というモードよりも

「やってしまってもいいのですか（喜）？」と

【決めたいモード】にスイッチを入れさせることです。

 

結果、失敗してしまってもそれを含めて「自分の意見が通る」ということに、

ワクワクし始めるのです。その上で、動く。

 

これが、本当の【権限委譲】なのです。

 

そして今、企業には権限委譲を管理するセクションが必要になってきていると思います。

続きはまた次週、お話していきたいと思います。

 

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2.HRニュース：

『採用活動で意識するポイントとは？』

talk：社会保険労務士・上村　和弘

 

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大学生の就職先選択の基準は「自らの成長が期待できる」が1位でした。

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新卒の採用に苦戦していない企業は、少ないと思います。

 

より効果的・効率的な採用活動を行うためには、

新卒の会社選びの基準を把握するのが重要です。

 

今回は、リクルートキャリアが昨年12月の時点で、

大学生を対象に実施した「就職先を確定する際に決め手になった項目」

についての調査を取り上げたいと思います。

 

回答は以下のようになっており、「自らの成長が期待できる」が1位となっていました。

 

■1位（47.1％） 自らの成長が期待できる

■2位（37.8％） 福利厚生（住宅手当等）や手当が充実している

■3位（37.0％） 希望する地域で働ける

■4位（29.5％） 会社や業界の安定性がある

■5位（27.5％） 会社・団体で働く人が自分に合っている

■6位（22.2％） 会社・団体の理念やビジョンが共感できる

■7位（20.2％） 会社や業界の成長性がある

■8位（19.4％） 年収が高い

■9位（16.1％） ゼミや研究等、学校で学んできたことが生かせる

■10位（16.0％）教育・トレーニング環境や研修制度が充実している

 

また、この結果の男女別のトップ3は以下の通りです。

女性は「希望する地域で働ける」が1位となっており、特徴が見えます。

 

【男性】

■1位（49.0％） 自らの成長が期待できる

■2位（32.8％） 福利厚生（住宅手当等）や手当が充実している

■3位（28.9％） 希望する地域で働ける

 

【女性】

■1位（46.4％） 希望する地域で働ける

■2位（44.8％） 自らの成長が期待できる

■3位（43.6％） 福利厚生（住宅手当等）や手当が充実している

 

今後の採用活動では、こうした結果も意識し、HPの記載内容や

説明会で話をする内容などを検討するのが良いのではないでしょうか。

 

参考リンク：

リクルートキャリア「就職プロセス調査」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/22571

 

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3. ポッドキャスト番組

 

【人事】

井上健一郎の『組織マネジメント研究所』

第200回「質問：共通言語をもたない社内の人間と必ず喧嘩になってしまいます…」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/32571

 

【労務】

向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』

第185回「質問：売上や利益に直接関係のないマーケターの人材を、

どのように評価・処遇すべきでしょうか。」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/42571

 

【コーチング】

秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』

第189回「質問：女性が多い環境に身を置いてきたため、

男性からの支持を得ることが得意ではありません…」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/52571

 

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4. セミナー情報

 

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【１】『CKP経営大学校 -組織マネジメント編-』

講師：井上健一郎、秋山ジョー賢司

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強い組織になるためには、組織構築が必須条件となります。

 

社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。

現場を任せられるナンバー2が育たない。

リーダーとして、チーム形成が上手くできない。

 

強い組織ほど柔軟に、かつ正確に状況を判断し動いていきます。

 

そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。

では、今の時代のリーダーは何をするべきなのか？

 

どうすれば人を動かすことができ、組織としての一体感が生まれるのか。

 

その答えは、「柔軟性」と「再現性」のバランスです。

 

経営者目線と社員目線の両側面から学べる講義をお届けいたします。

 

毎月1テーマ。

組織マネジメントの極意を、ぜひ学びに来てくださいね。

 

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【開催日程】

2019年 3月 12日 (火)　15:00～18:00（開場14:45）

 

【参加費用】

第1部会費：8,000円（税込・当日現金払い）

※第2部会費：1,500円（税込・当日現金払い）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/62571

 

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【２】『マインドセットセミナー』

講師：秋山ジョー賢司

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上場企業から中小企業までエグゼクティブ・コーチングトレーナーとして

人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司氏。

 

自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは超えたい壁は越えられません。

 

今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性があるのです。

 

あなたが目の前の壁を越えたいのになかなか越えられないとしたなら、

ぜひ一度、そのヒントをつかみに来てください！

 

これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が一足先に、

次のステップに進むことを決断しています。

 

定員5名です。

ぜひ、お早めにお申し込みください！

 

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【開催日程】

2019年 3月14日 (木)　18:00～20:00（開場17:45～）

【参加費用】3,000円

【定員】5名（先着順）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/72571

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