『対話を進めるとプロジェクトが発生する！』～HR Journal vol.82～
2019年1月29日
おはようございます。
人事評価システム「明快」事務局です。
これからの組織を考える時には、対話が必要だというお話。
対話には段階があり、表層的な対話からだんだん差異が見えてきて、
それを探索し、新しい何かを生むというのが前回のお話でした。
今回の井上先生のお話は、上下関係が対話の弊害となり得る場合、
そしてプロジェクトが発生的に起こる対話の進め方についてです。
た、対話って、深い！
それでは、井上ワールドを存分にお楽しみください。
まずは、今週のHR Journalの目次です！
【今週の目次】
1. HRトピック：『対話を進めるとプロジェクトが発生する！』
2. HRニュース：『今後、副業は認めるべき？』
3. ポッドキャスト番組
4. セミナー情報
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■
1.HRトピック：
『対話を進めるとプロジェクトが発生する！』
talk：井上 健一郎
——————————————–
組織は必ず壁にぶつかる！
——————————————–
会社が創業して、あるビジネスモデルが成功して成長期に入った時。
この時は恐らく、トップの考え方を具体化して下の人たちが実行するという風に、
ヒエラルキーのもとで決定と実行を分離させています。
それで組織が回っていくのが効率的でいい時期もあるのですが、これは何十年も続きません。
必ず壁にぶち当たるので、組織はその壁を乗り越える時期を迎えることになります。
——————————————–
壁はひとりで乗り越える？それとも…
——————————————–
そうだとしたら、変革が必要ですよね？
でも、変革はたった1人のトップが先導するには、難易度が高いもの。
組織の中に埋もれているアイデアを、どれだけ引き出せるでしょうか？
トップが決定し、下が実行するのは前回お話した対話の流れで言うと、
探索する一歩手前の「対立」くらいの段階。
対立とはつまり、意見の違いが出たらその裏の意味を探って、探索する時間が必要なのです。
しかし、上下関係があると、探り方に限界があります。
上からモノを言ってしまうと、その人の意見が中心になってしまうからです。
例えば、何だか分からない絵を見ていて…
●上下関係がない場合の対話
Aさん「これって花かな？」
Bさん「いや、魚に見えない？」
こんな風に自由に違う意見を言い合えますが、
●上下関係がある場合の対話
上司「動物に例えると何だろう？」
部下「動物…何ですかねぇ」
と、従わざるを得ません。
部下は「花」だと思っていたのに、上司が「動物」というテーマに限定した瞬間、
「花」というアイデアはなくなってしまいます。
——————————————–
対立で止めないためには？
——————————————–
そうならないために、これからは【対話から何かが生まれる】
という文化を大切にすべきだと思うのです。
テーマと言いましたが、テーマにも大小ありますね。
非常に大まかなテーマから具体的なテーマまで何段階もあると思います。
具体的なテーマに落ちるまで、テーマはいくつにも分解していきます。
そのテーマのひとつひとつを自分のものにさせる時間が必要で、
そのために【対話】が必要なのです。
——————————————–
何かを生むための対話の進め方とは？
——————————————–
最初の話に戻りますが、例えば会社の成長期に新規事業を開発することになりました。
それを、トップのひと声で
「いいか、新規事業を開発する！」と言うだけではダメです。
そもそも新規事業が本当に必要なのか？それもみんなで考えよう、ということなのです。
必要だとしたら、次に考えるべきテーマが生まれます。
その次にも、そのまた次にも。
「僕たちの強みを分析しましょう。」
「お客さんが何を求めてるか考えましょう。」などなど。
そして、それぞれのテーマについて考える人・参加する人を集めてもいい。
それが、プロジェクト。
プロジェクトはこうして、自主的に発生させるのです。
では、プロジェクトは任命型でも効果的でしょうか？
次回は、そんなお話を進めていきたいと思います。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■
2.HRニュース：
『今後、副業は認めるべき？』
talk：社会保険労務士・上村 和弘
——————————————–
大企業の21.9％が副業を解禁！
——————————————–
働き方改革の中でも１つのテーマとなっている
「副業・兼業の解禁」ですが、その現状はどうなっているのか。
今回は、経団連の「2018年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」から、
大企業の「副業・兼業」に関する方針をご紹介したいと思います。
「副業・兼業」に関する方針は、以下の通りです。
■現在認めている 21.9％
・現在認めていて、今後も認める 15.7％
・現在認めており、条件の緩和を検討 5.4％
・現在認めているが、条件の強化を検討0.8％
■現在認めていない 78.1％
・現在認めていないが、認める方向で検討 2.7％
・現在認めていないが、懸念事項が解消すれば、認める方向で検討 31.9％
・今後も認めるつもりはない 43.5％
現在、「副業・兼業を認めている企業」は既に21.9％もあり、
現在認めていない企業でも約3割の企業が
「懸念事項が解消すれば、認める方向で検討」していることが分かりました。
なお、「副業・兼業を認めている企業」においては、
81.7％が「社員からの申請内容を確認して許可している」という運用をしています。
御社は「副業・兼業」をどうされていますか？
参考リンク：経団連
「2018年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/12531
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■
- ポッドキャスト番組
【人事】
井上健一郎の『組織マネジメント研究所』
第196回「質問：部下が、隣の部署の案件を指示なく先回りして対応してしまい、トラブル…」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/22531
【労務】
向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』
第181回「ホワイト企業の仕組みとは？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/32531
【コーチング】
秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』
第185回「質問：超分析型のスタッフの直感力を伸ばすためには？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/42531
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■
- セミナー情報
——————————————–
【１】『CKP経営大学校 -組織マネジメント編-』
講師：井上健一郎、秋山ジョー賢司
——————————————–
強い組織になるためには、組織構築が必須条件となります。
社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。
現場を任せられるナンバー2が育たない。
リーダーとして、チーム形成が上手くできない。
強い組織ほど柔軟に、かつ正確に状況を判断し動いていきます。
そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。
では、今の時代のリーダーは何をするべきなのか？
どうすれば人を動かすことができ、組織としての一体感が生まれるのか。
その答えは、「柔軟性」と「再現性」のバランスです。
経営者目線と社員目線の両側面から学べる講義をお届けいたします。
毎月1テーマ。
組織マネジメントの極意を、ぜひ学びに来てくださいね。
——————————————–
【開催日程】
2019年2月8日 (金) 15:00～18:00（開場14:45）
【参加費用】1回 8,000円（税込・当日現金払い）
※第2部会費：4,000円（税込・当日現金払い）
★詳細・お申し込みはこちら
>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/52531
——————————————–
【２】『マインドセットセミナー』
講師：秋山ジョー賢司
——————————————–
上場企業から中小企業までエグゼクティブ・コーチングトレーナーとして
人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司氏。
自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは超えたい壁は越えられません。
今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性があるのです。
あなたが目の前の壁を越えたいのになかなか越えられないとしたなら、
ぜひ一度、そのヒントをつかみに来てください！
これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が一足先に、
次のステップに進むことを決断しています。
定員5名です。
ぜひ、お早めにお申し込みください！
——————————————–
【開催日程】
2019年2月15日 (金) 18:00～20:00（開場17:45～）
【参加費用】3,000円
【定員】5名（先着順）
★詳細・お申し込みはこちら
>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/62531
——————————————–
■『HR Journal』への質問はこちらにお寄せください。
■『HR Journal』バックナンバーはこちら
http://jujube-ex.jp/Lcc769/72531
■人事評価システム「明快」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/82531
■Facebookページはこちら
http://jujube-ex.jp/Lcc769/92531
——————————————–
▼『HR Journal』
このメールは、究和エンタープライズコンコード株式会社によるメールマガジンです。
