『トップに伝えたい【組織の哲学】の考え方』～HR Journal vol.78～
2018年12月25日
おはようございます。
人事評価システム「明快」事務局です。
本日が、今年最後の【HR Journal】。
2019年初めの配信は、1月8日（火）となります。
今年も1年間、ご愛読くださり誠にありがとうございました。
どうぞ良いお年をお迎えください。
さて、本日井上先生がお話くださるのは【組織の哲学】の考え方。
先週から哲学という言葉が登場していますが、難しく考えずに、
どう捉えたら良いのかを分かりやすく解説してくださっています。
組織のトップに立つ皆さんは、どういう組織でありたいか、
常に考えていらっしゃると思います。
そんなみなさんに井上先生が伝えたいのは、
「社員がどういう人であってほしいのか」
「どんな雰囲気の会社でありたいのか」を考えてほしいということ。
そうすれば、組織のあり方が見えてくるというのです。
今回は、読めば今年の振り返りと来年の決意にも繋がるお話になっています！
井上ワールドを、存分にお楽しみください。
では、今週のHR Journalの目次です！
【今週の目次】
1. HRトピック：『トップに伝えたい【組織の哲学】の考え方』
2. HRニュース：『職場のパワハラ防止対策の強化』
3. ポッドキャスト番組
4. セミナー情報
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1.HRトピック：
『トップに伝えたい【組織の哲学】の考え方』
talk：井上 健一郎
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哲学をひらたく説明すると？
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【哲学】と言っていますが、言い換えれば【方針】ということ。
難しく考えずに、そう捉えてみてください。
方針ともいえる哲学は、まずは経営者・トップの人が考えるべきもの。
「うちの組織はこうあってほしい」ということを考えてみてほしいのです。
例えば
◎活気がある組織
◎一体感がある組織
◎どんなことがあっても、みんなで一緒に課題をクリアできる組織
…など、いろいろあると思います。
では、「活気がある」「一体感がある」とはどういうことなのか。
なりたい組織になるために、何を大切にするのか。
そこまで考えるのが哲学なのです。
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哲学を具現化するために必要なこととは？
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例えば、一体感を生むために、
A事業部とB事業部をまるで別会社であるかのように、競争させてもいい。
その結果、AとBの各事業部で一体感が生まれる。
しかし、この場合、AとB合わせた2事業部での一体感は生まれにくいですね。
あるいは、「変化し続けること」が哲学というのなら
「プロフェッショナルを育てるための徒弟制度をつくる」とか
「ブレストをし続ける」などでもOK。
正解はないので、哲学に基づいた色々なアイデアを出した方が良いと思います。
具体的に落とし込んでみてください。
そして、具現化していくために【対話】をしてほしい。
【みんなで語り合う】ことを大切にしてほしいのです。
他にもいくつか手法はあると思いますが【プロジェクト型】というのも、そのひとつ。
今後は、組織や部門をがっちりと固めるより、
テーマごとに有機的に色々なことが変化していくプロジェクト型になっていくと思います。
でもそれは、哲学に基づいて選ぶのであって、
他の手法が良いと言うのなら、それはそれで良いのです。
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対話で目指したい組織像！
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【対話】に話を戻します。
人には、自分が意識している情報だけを取り入れる習性があります。
ところが、対話をすると色々な情報が見えてきます。
まったく意識の違うＡさん、Ｂさん、Ｃさんがお互い感じたことを話し合うと、
「そんなこともあったんだ！」「Ｃさんもそうなの？！」
という風に情報がどんどん増えていき、融合されます。
そうすると、IでもYOUでもない【WE】の感覚が生まれます。
組織の哲学は、このように対話しながら考えていかないと、セクショナリズムが蔓延します。
そうではなく「この指とまれ！」と言った時、部を超えて
「私やります！」と人が集まってくるような柔軟な組織づくりができたら最高ですね。
【哲学】を考えると言うと、難しく感じるかもしれませんが、
こう考えてみてはどうでしょう？
◎社員がどういう人であってほしいのか
◎どんな雰囲気の会社でありたいのか
これを考えてみると「どんな組織でありたいか」が見えてくると思います。
あまり深く考える必要はないのです。
さて、来年も組織づくりに役立てていただけるような実になる話を展開していきます。
2019年は「一体感のつくり方」というテーマからスタートです。
新しい年に、またお会いしましょう！
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2.HRニュース：
『職場のパワハラ防止対策の強化』
talk：社会保険労務士・上村 和弘
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パワハラについて具体的な措置の実施が求められるようです。
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最近の労働に関するトラブルは「いじめ・嫌がらせ」といったハラスメントが増えています。
追随するように法律による職場のパワーハラスメント防止対策の強化が計画されました。
先日「女性の職業生活における活躍の推進
及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について（報告書案）」
という案が示され、方向性が以下の通り明らかになっています。
【職場のパワーハラスメントの定義】
以下の３つの要素を満たすものを職場のパワーハラスメントとするようです。
(1)優越的な関係に基づく
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3)労働者の就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
その上で、職場のパワーハラスメントの典型的な類型、
パワーハラスメントに該当する例、該当しない例を示すとされています。
事業主が講ずべき措置等の具体的内容について
以下の具体的な措置の実施が求められるようです。
(1)事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化
(2)当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針
(3)その対処の内容についての就業規則等への規定
(4)それらの周知・啓発等の実施
(5)相談等に適切に対応するために必要な体制の整備（本人が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあることに留意すべきこと）
(6)事後の迅速、適切な対応（相談者等からの丁寧な事実確認等）
(7)相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずべき措置
セクハラ対策などで求められていた内容がパワハラにも適用される方向となり、
ハラスメントとしてまとめて考えた対策が求められることになるようです。
厚生労働省はこれから法律案をまとめ、2019年の通常国会で審議するとしています。
施行は2020年4月頃が有力ではないかと。
多くの職場で問題となっているテーマです。
パワハラの定義を踏まえて、規程に盛り込むなど、先行して対策を行ってはいかがでしょうか。
参考リンク：厚生労働省「第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/12491
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- ポッドキャスト番組
【人事】
井上健一郎の『組織マネジメント研究所』
第190回「質問：部下に「どうすれば良いと思う？」と何度問いかけても、自分で考えようとしません・・・」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/22491
【労務】
向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』
第176回「パワハラおじさん図鑑１４選 vol.1 」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/32491
【コーチング】
秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』
第180回「質問：相手の価値観の見極め方とは？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/42491
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- セミナー情報
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【１】『CKP経営大学校 -組織マネジメント編-』
講師：井上健一郎、秋山ジョー賢司
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強い組織になるためには、組織構築が必須条件となります。
社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。
現場を任せられるナンバー2が育たない。
リーダーとして、チーム形成が上手くできない。
強い組織ほど柔軟に、かつ正確に状況を判断し動いていきます。
そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。
では、今の時代のリーダーは何をするべきなのか？
どうすれば人を動かすことができ、組織としての一体感が生まれるのか。
その答えは、「柔軟性」と「再現性」のバランスです。
経営者目線と社員目線の両側面から学べる講義をお届けいたします。
毎月1テーマ。
組織マネジメントの極意を、ぜひ学びに来てくださいね。
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【開催日程】
2019年 1月 16日 (水) 15:00～18:00（開場14:45）
【参加費用】1回 8,000円（税込・当日現金払い）
※第2部会費：1,500円（税込・当日現金払い）
★詳細・お申し込みはこちら
>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/52491
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【２】『マインドセットセミナー』
講師：秋山ジョー賢司
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上場企業から中小企業までエグゼクティブ・コーチングトレーナーとして
人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司氏。
自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは超えたい壁は越えられません。
今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性があるのです。
あなたが目の前の壁を越えたいのになかなか越えられないとしたなら、
ぜひ一度、そのヒントをつかみに来てください！
これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が一足先に、
次のステップに進むことを決断しています。
定員5名です。
ぜひ、お早めにお申し込みください！
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【開催日程】
2019年 1月24日 (木) 18:00～20:00（開場17:45～）
【参加費用】3,000円
【定員】5名（先着順）
★詳細・お申し込みはこちら
>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/62491
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