おはようございます。

人事評価システム「明快」事務局です。

今日のHR Topicのテーマは

『組織力を高めるための、適切な人材配置を考えよう！』です。

 

適材適所という言葉がありますが、特にマネジメントをする

人材の配置がすごく重要とおっしゃる、井上先生。

 

みなさんの会社は、昇級が単に能力に伴うものであるか。

あるいは、給料を上げるためのものであるかどちらでしょう？

 

井上先生は、給料を上げる目的の昇級ならこれは適切ではない、

ともおっしゃっています。

 

４月の新年度から半年が過ぎ、今が人事異動のタイミングだったり、

これからじっくり構想を練るという会社もあると思います。

 

成果を生む強い組織づくりについて、マネジメントの適性という点から

一緒に考えていきましょう！

 

今週も、井上ワールドをどうぞお楽しみください。

まずは、今週のHR Journalの目次です！

 

 

【今週の目次】

1. HRトピック：『組織力を高めるための、適切な人材配置を考えよう！』

2. HRニュース：『労働条件の明示が電子メール等でも可能に！』

3. ポッドキャスト番組

4. セミナー情報

 

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1.HRトピック：

『組織力を高めるための、適切な人材配置を考えよう！』

talk：井上 健一郎

 

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成果を意味する３つの「Ｐ」

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事業を展開するということは、最終的に成果を生むということ。

 

そして、私は成果物には３つのタイプがあると考えています。

 

１【Profit】＝利益

２【Product】＝（有形無形問わず）提供するもの

３【Power】＝組織力

 

それぞれ頭文字が「Ｐ」で始まるので、成果といったら

【３つのＰ】を思い出してください。

 

ちょっと連想しにくいのが【Power】の組織力だと思います。

例えばいい人材を採用するという成果は、企業の組織力を高めることだと思うんです。

 

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成果を得るために考えたいこととは？！

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では、成果物を得るために何をしなければならないかというと、

やっぱり【組織運営】がテーマになってくるんですよね。

 

人の【適切な配置】というものをもっと考えなきゃダメだな、と！

 

特に、マネジメントをする人たちの配置はすごく重要。

 

とはいえ、中小企業は人材に限りがあるので、経験者に権限を持たせることがあるのですが

「待遇や処遇を上げていくこと」と「権限や責任を持たせること」とは全く別物です。

 

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マネジメントに適切な配置とは？

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たとえば、給与制度によくある「等級制度」。

 

役職を上げないと給料をアップできない構造の会社って意外と多いんですよね。

 

本当は、役職と給与が連動しない構造が一番良い。

 

ある課長職の人と、ある専門職の人が同じ等級で同じ給料というのはOK。

 

ところが、現実にはマネジメント能力のない人の給料をあげるために

課長という役職を与えざるを得ない・・・ということが起こっていたりします。

 

これは、適切ではありません。

 

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不適切な配置の弊害はどこに出る？！

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マネジメント能力に欠ける人に、

マネジメントをさせてしまうことの罪は大きいです！

 

よくあるのが上層部から見て優秀に見えても、

部下から見たときに都合の悪い人がマネジメントする立場にある場合。

 

これは、危険です。

 

だから、特に100人以下の中小企業の経営幹部の人たちは、

部下がどうであるかを見極めなきゃダメです。

 

部下が元気であるかどうかに着目してほしい。

 

そのために直属の上司と部下の面談が促進されるべきなのですが、

上司にマネジメント能力がないとなるとそもそも、

面談スキルのない人間に面談をさせていいのかという壁にぶちあたります。

 

なので、場合によっては階層を飛び越えて接する場も作ってあげなきゃいけないと思います。

 

では、その意図は？というお話を次回は進めていきたいと思います！

 

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2.HRニュース：

『労働条件の明示が電子メール等でも可能に！』

talk：社会保険労務士・上村　和弘

 

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来春より書面ではなく、電子メール等での明示も可能になりました。

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労基法では、

「会社は社員との労働契約の締結時には賃金など労働条件を明示しなければならない。」

と決められています。

 

労働契約の期間に関する事項など13項目について明示することが求められていますよね。

 

皆さんも雇用契約書など締結しているのではないでしょうか？

 

特に、以下の5項目については、社員へ書面交付による明示が定められていますが、

2019年4月に施行される改正労働基準法により、書面の交付以外の方法が利用できるようになりました。

 

 

[書面の交付により明示が求められている項目]

 

（1）労働契約の期間に関する事項

（2）就業の場所及び従業すべき業務に関する事項

（3）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、

休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における

就業時点転換に関する事項

（4）賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、

計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

（5）退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

 

具体的な変更点としては、

労働者が希望した場合には、

 

（1）ファクシミリの送信

（2）電子メール等の送信

（労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

 

 

により明示することが可能、というものです。

 

通知が徹底されていないと、トラブルを引き起こす事に繋がる可能性もあります。

 

社員が希望したとき、及び、社員が出力（印刷）ができるとき、という制限はありますが、

トラブル防止のためにも通知方法の選択肢として検討しても良いかも知れませんね。

 

参考リンク：法令等データベース

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について

（平成30年９月７日基発0907第１号）」（25ページ・26ページ参照）

http://jujube-ex.jp/Lcc769/12401

 

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3. ポッドキャスト番組

 

【人事】

井上健一郎の『組織マネジメント研究所』

第181回「質問：商店的な企業から縦割り組織へ成長。それに伴い、会社がギスギスしています・・・」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/22401

 

【労務】

向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』

第166回「質問：退職時に有給休暇をまとめて消化するのをやめてもらう方法はないか？」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/32401

 

【コーチング】

秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』

第170回「ジョー語録：言葉を選ぶより、声を選べ」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/42401

 

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4. セミナー情報

 

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【１】『CKP経営大学校 -組織マネジメント編-』

講師：井上健一郎、秋山ジョー賢司

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強い組織になるためには、組織構築が必須条件となります。

 

社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。

現場を任せられるナンバー2が育たない。

リーダーとして、チーム形成が上手くできない。

 

強い組織ほど柔軟に、かつ正確に状況を判断し動いていきます。

 

そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。

では、今の時代のリーダーは何をするべきなのか？

 

どうすれば人を動かすことができ、組織としての一体感が生まれるのか。

 

その答えは、「柔軟性」と「再現性」のバランスです。

 

経営者目線と社員目線の両側面から学べる講義をお届けいたします。

 

毎月1テーマ。

組織マネジメントの極意を、ぜひ学びに来てくださいね。

 

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【開催日程】

2018年 11月 9日 (金)　15:00～18:00（開場14:45）

※懇親会有

【参加費用】1回 8,000円（税込・当日現金払い）

※懇親会費：2500円（税込・当日現金払い）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/52401

 

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【２】『マインドセットセミナー』

講師：秋山ジョー賢司

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上場企業から中小企業までエグゼクティブ・コーチングトレーナーとして

人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司氏。

 

自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは超えたい壁は越えられません。

 

今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性があるのです。

 

あなたが目の前の壁を越えたいのになかなか越えられないとしたなら、

ぜひ一度、そのヒントをつかみに来てください！

 

これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が一足先に、

次のステップに進むことを決断しています。

 

定員５名です。

ぜひ、お早めにお申し込みください！

 

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【開催日程】

2018年 10月18日 (木)　18:00～20:00（開場17:45～）

【参加費用】3,000円

【定員】５名（先着順）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/62401

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