おはようございます。

人事評価システム「明快」事務局です。

 

今日のHR Topicのテーマは、

『部下を客観的にさせる語尾使いのテクニック！』です。

 

起こった問題に対して、部下を主人公にさせないこと。

そのために「We」という主語を使いましょうと

井上先生はおっしゃっていましたね。

 

今日は、さらに、語尾の言い方でも部下を客観的にさせることができる！

というお話をしてくださいます。

 

語尾がほんの数文字違うだけで部下を責めているように感じさせるか、

安心感を感じさせるか？！これは大きな違いになりそうですね！

 

今週も、井上ワールドをどうぞお楽しみください。

まずは、今週のHR Journalの目次です！

 

 

【今週の目次】

1. HRトピック：『部下を客観的にさせる語尾使いのテクニック！』

2. HRニュース：『働き方改革に対する企業の意識調査』

3. ポッドキャスト番組

4. セミナー情報

 

 

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HR_TOPIC

『部下を客観的にさせる語尾使いのテクニック！』

talk：井上 健一郎

 

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主語使いの他にもテクニックはある？！

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部下に【自己防衛意識】を持たせないこと。

起こったことに対して、主人公ではなく【客観的】にさせること。

 

そのために大切にしたいのは？

 

それは、【主語】でしたね。

【We】を使うこと。

 

そして、実はもうひとつ工夫できることがあります。

それは、【語尾】も意識するということ！

 

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上司が今すぐ使いたい語尾とは？！

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【語尾】にもいろいろありますが、ポイントが３つあります。

 

１）Let’s＝【～しよう！】

 

使い方は、「やりなさい」と言うところを

「やってみようよ！」と言い換えるだけ。

 

「～しようよ！」と言うだけで行動を促すことができるし、

言われている部下の気持ちはラクですよね。

 

「～しなさい」だと指をされているような気がしますから。

 

 

２）【感想を述べる】ように言う

 

たとえば、部下が持ってきた企画にもう少し工夫が必要だなと思ったとき。

 

「もう少し工夫できないの？」と言うと責めているように聞こえますよね？

 

ではなくて、同じ物の言い方でも「もう少し工夫するといいかもね？」

と言ってみてください。

 

「～かもね！」とか「～じゃないかな？！」とか

上司と部下が一緒に客観的な視点で見ているような感じで！

 

３）【質問】を投げかける

 

先ほどの「もう少し工夫できないの？」を責めない質問で言い換えてみましょう。

「他のやり方ってあるのかなぁ！？」とか。

 

ただし、質問するときはトーンが大事！！

語尾をやわらかくすることで相手の気持ちもやわらかくなります。

 

さらに、奥行きをもたせる。

発言している自分も一緒に答えを探しているような言い方で

安心感を与えてあげてください。

 

語尾の使い方を工夫することで、

部下が起きている課題に向き合えるようにしてあげているんですよね。

 

そうすることで、自己防衛させない。

 

うまく課題に向き合えたら次は振り返り、

考えるためのスタートを切ることができます。

 

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「厳しさ」はアリかナシか？！

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今の若者たちには厳しくしちゃいけないって声もありますが、

そうじゃないと思うんです。

 

部下の心の窓を遮断せず窓を開けてあげて、

窓が開いたなら入っていけばいいんです。

 

窓が開いて、深い話に入って、最終的には

「じゃあ、こうしよう」と、約束をします。

 

その約束を守れなければ、そこでようやく厳しくするべきなんです。

 

「私も約束を守るから、お前も守れ」と。

 

厳しくする以前にやるべきなのが心の窓を遮断させないこと。

扉が閉じた心には、何も通じませんから。

 

そのために物の言い方を工夫することが大切なんですね。

 

整理すると主語や語尾で物の言い方を工夫するのは、

部下に自己防衛をさせないため。

自己防衛をさせず【客観的にさせる】ためです。

 

来週のテーマは、存在価値。

これも乞うご期待です！

 

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2.HRニュース：

「働き方改革に対する企業の意識調査」

talk：社会保険労務士・上村　和弘

 

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働き方改革に関する取り組みはどうなっているのか。

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来春には働き方改革法が実施される予定ですね。

 

既に対策に取り組んでいる企業もあれば、

これから取り組みをする予定の企業もあるのではないかと思います。

 

今回は、今後取り組みをする予定の企業の参考になればと思い、

帝国データバンクが最近の企業の取り組み状況などを調べた

「働き方改革に対する企業の意識調査」の結果を紹介したいと思います。

 

調査によれば、働き方改革に「取り組んでいる」と回答した企業は37.5％。

「現在は取り組んでいないが、今後取り組む予定」が25.6％となっています。

 

6割超の企業が働き方改革への取り組みに前向きという事ですね。

 

では、そうした企業はどのようなことに取り組んでいるのでしょう？

 

その上位10項目が以下のようになっています。

 

41.9% 休日取得の推進

37.9% 長時間労働の是正

34.9% 人材育成

33.2% 人事評価制度・賃金制度の変更、改善

27.2% 業務の合理化や効率化のためのIT・機器・システムの導入

27.0% 勤務時間・制度の多様化

26.2% 多様な人材の採用・登用

25.9% 業務の集約化やプロセスの見直し・改善

25.8% 定年の延長・廃止、継続雇用制度の導入

24.4% 福利厚生制度の充実

 

1位と2位の「休日取得の促進」や「長時間労働の是正」は、

法律でも求められている事なので多くの企業が取り組みに挙げているのではないかと思います。

 

また、同一労働同一賃金への対応も兼ねているのか、

「人事評価制度・賃金制度の変更、改善」

という対策が上位に入っていることも注目されますね。

 

御社はどのような取り組みをされますか？

 

参考リンク：

帝国データバンク「働き方改革に対する企業の意識調査」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/12381

 

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3. ポッドキャスト番組

 

【人事】

井上健一郎の『組織マネジメント研究所』

第179回「質問：主体性のない「指示待ちスタッフ」を動かす方法とは？ 」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/22381

 

【労務】

向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』

第165回「長時間労働による運送業の大規模営業停止！ 」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/32381

 

【コーチング】

秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』

第168回「質問：アウトカムに対して機能する食事とは？」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/42381

 

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4. セミナー情報

 

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【１】『CKP経営大学校 -組織マネジメント編-』

講師：井上健一郎、秋山ジョー賢司

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強い組織になるためには、組織構築が必須条件となります。

 

社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。

現場を任せられるナンバー2が育たない。

リーダーとして、チーム形成が上手くできない。

 

強い組織ほど柔軟に、かつ正確に状況を判断し動いていきます。

 

そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。

では、今の時代のリーダーは何をするべきなのか？

 

どうすれば人を動かすことができ、組織としての一体感が生まれるのか。

 

その答えは、「柔軟性」と「再現性」のバランスです。

 

経営者目線と社員目線の両側面から学べる講義をお届けいたします。

 

毎月1テーマ。

組織マネジメントの極意を、ぜひ学びに来てくださいね。

 

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【開催日程】

2018年 10月 11日 (木)　15:00～18:00（開場14:45）

※懇親会有

【参加費用】1回 8,000円（税込・当日現金払い）

※懇親会費：4000円（税込・当日現金払い）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/52381

 

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【２】『マインドセットセミナー』

講師：秋山ジョー賢司

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上場企業から中小企業までエグゼクティブ・コーチングトレーナーとして

人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司氏。

 

自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは超えたい壁は越えられません。

 

今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性があるのです。

 

あなたが目の前の壁を越えたいのになかなか越えられないとしたなら、

ぜひ一度、そのヒントをつかみに来てください！

 

これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が一足先に、

次のステップに進むことを決断しています。

 

定員５名です。

ぜひ、お早めにお申し込みください！

 

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【開催日程】

2018年 10月18日 (木)　18:00～20:00（開場17:45～）

【参加費用】3,000円

【定員】５名（先着順）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/62381

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