おはようございます。

人事評価システム「明快」事務局です。

 

さて、今回のHR Topicのテーマは、

「【教える】から【導く】へ移行するタイミングとは？！」です。

 

教える段階から、導く段階へ移るタイミングって

いつでしょう？

 

それは、仕事の難易度によって違うので

期間では見極められない、と井上先生。

 

よく、こちらが示したやり方と

違うやり方を提案してくる部下や後輩、いますよね？

部下や後輩がそういう提案をしてきたら

そこが【導く】段階への入口なのだとか。

 

ただし！

【教える】段階のポイントがしみ込んでいないと

困ったことになりそう！？

 

答えは今週の井上ワールドの中に！

どうぞお楽しみください！

 

まずは、今週のHR Journalの目次です！

【今週の目次】

1. HRトピック：『【教える】から【導く】へ移行するタイミングとは？！』

2. HRニュース：『若手社員の研修に助成金の活用を！』

3. ポッドキャスト番組

4. セミナー情報

 

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1.HRトピック：

『【教える】から【導く】へ移行するタイミングとは？！』

talk：井上 健一郎

 

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【導く】ときが来た！はどう見極める？

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仕事を【教える】段階で

指導する側は

ポイントを伝えながらやり方を教えます。

 

しかし、人によっては

こちらが教えたやり方を受け入れられず

別のやり方のほうがいいと

主張してくる場合もありますよね。

 

そのときは【導く】の段階にきています。

 

別のやり方のほうがいいと言う人は

自分なりの

意味、目的、根拠を持っている状態。

 

しかし、こちらが示したやり方で

まずはやってもらわなくてはいけません。

 

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どうやって【やり方】を導く？

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「まずはあなたのやりやすさではなくて

やり方を覚えてください」と

型を覚えさせるのは【教える】段階ですが、

その後の【導く】には、どうすればいいかというと？

 

「この手順じゃない方が

動きやすかった人もいるけど

そうすると、どうしてもこのポイントに

ミスが出やすいんだよね。

 

このミスをなくすのが最大のポイントで

そのために工夫してきたやり方だから

ここは抑えてほしいんです。」

 

そういう言い方をする。

でなければ、「これ、ポイントってどこだろうね？」

とポイントを尋ねる。

 

【教える】段階でポイントを示すなら

逆に、ポイントを聞くことが【導く】ということ。

 

それに慣れてくると

上司と部下、先輩と後輩の間の会話の中で

ズレや違和感を感じても

「そもそも目的ってなんだっけ？」と

軌道修正を促すための

スムーズなやりとりができます。

 

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「ポイント」を確認し合う習慣、どう付ける？

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ただし、上司からいきなり

「そもそも目的ってなんだっけ？」

と言われたら

責められているように聞こえますよね？

 

もし、初期教育の【教える】段階で

意味、目的、根拠、

つまり【ポイントを大切にする教育】ができていれば

目的がズレているかいないかという会話は

責めでも何でもなく

あたりまえの話として出てくるんです！

 

意味、目的、根拠を

考え方のベースとして

必ず最初に教えるべきだというのは

そういうこと。

 

【とっととやる】【空きをつくる】と同時に

仕事の進め方として

【意味・根拠・目的がある】というのを

三種の神器みたいに

セットで教えておくべきなんです。

 

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【教える】と【導く】は同時進行でもいい？！

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【教える】から【導く】へ移るタイミングは

仕事の難易度によって違ってきます。

 

難易度が高くない仕事で

１～２カ月やれば覚えられるというものは

３カ月目から導くに入っちゃってもいいし

難易度が高いものは

もっと時間がかかります。

 

要は、【教える】から【導く】へ移るのは

何年経ったから

次にいきましょうっていう問題ではなくて

案件ごと、課題ごとに違うのです。

 

では、【導く】ときに最も大事なことって

何だと思いますか？

 

次回は導くコツ、お話しします！

 

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2.HRニュース：

『若手社員の研修に助成金の活用を！』

talk：社会保険労務士・上村　和弘

 

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御社は若手社員の研修に助成金は使っていますか？

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せっかく採用した若手の教育、どのようにされておりますか？

 

今回は、若手社員のスキル向上のために

OFF-JT研修を行う会社に

オススメの助成金を紹介したいと思います。

 

名称は

「人材開発支援助成金（特定訓練コース　若手人材育成訓練）」です。

 

採用5年以内「かつ」35歳未満の正社員に対して

OFF-JTで社内の講師が業務に関する訓練を行うとき

助成金の対象となります。

 

もちろんOJT（通常業務）はダメですのでご注意下さいね。

 

助成金の金額は

 

・賃金助成：1人1時間760円（生産性要件クリアの場合960円）

ただし、上限は1200時間です。

・経費助成：外部講師への謝礼、研修室の使用料などの経費の45％

（生産性要件クリアの場合60％）が経費助成の限度額内で支給

 

となります。

 

今年の改正の注意事項としては

社員が講師をする場合に実務経験が「10年以上」ないといけない

となった事です。

 

昨年までは5年でよかったのですが、今年からは厳しくなっています…。

 

OFF-JTでも訓練内容によっては

助成金の対象外となるケースもありますので

訓練カリキュラムができたら労働局に

アドバイスをもらいに行くと良いかと思います。

 

積極的に使えるものは使って、若手の育成を進めてくださいね。

 

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3. ポッドキャスト番組

 

【人事】

井上健一郎の『組織マネジメント研究所』

第168回「質問：他人を気にせず、自分の役割に集中することが出来ないのですが、どのように気持ちを切り替えれば良いでしょうか？」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/12281

 

【労務】

向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』

第153回「質問：運送業の経営者です。地方での採用で気をつけるべきポイントはありますか？」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/22281

 

【コーチング】

秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』

第157回「質問：「お前に言われたくない！」と感じる気持ちをどう対処したら良いでしょうか。」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/32281

 

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4. セミナー情報

 

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【１】『CKP経営大学校 -組織マネジメント編-』

講師：井上健一郎、秋山ジョー賢司

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強い組織になるためには、

組織構築が必須条件となります。

 

社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。

現場を任せられるナンバー2が育たない。

リーダーとして、チーム形成が上手くできない。

 

強い組織ほど、

柔軟に、かつ正確に状況を判断し、動いていきます。

 

そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。

では、今の時代のリーダーは何をするべきなのか？

 

どうすれば人を動かすことができ、

組織としての一体感が生まれるのか。

 

その答えは、

「柔軟性」と「再現性」のバランスです。

 

経営者目線と社員目線の両側面から学べる

講義をお届けいたします。

 

毎月1テーマ。

組織マネジメントの極意を、ぜひ学びに来てくださいね。

 

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【開催日程】

2018年 8月 7日 (火)　15:00～18:00（開場14:45）

※懇親会有

【参加費用】1回 8,000円（税込・当日現金払い）

※懇親会費：4000円（税込・当日現金払い）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/42281

 

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【２】『マインドセットセミナー』

講師：秋山ジョー賢司

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上場企業から中小企業まで

エグゼクティブ・コーチングトレーナーとして

人材開発を行ってきた

秋山ジョー賢司氏。

 

自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは

超えたい壁は越えられません。

 

今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性が

あるのです。

 

あなたが目の前の壁を越えたいのに

なかなか越えられないとしたなら、ぜひ一度、

そのヒントをつかみに来てください！

 

これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が

一足先に、次のステップに進むことを決断しています。

 

定員５名です。

ぜひ、お早めにお申し込みください！

 

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【開催日程】

2018年 7月18日 (水)　18:00～20:00（開場17:45～）

【参加費用】3,000円

【定員】５名（先着順）

 

★詳細・お申し込みはこちら

>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/52281

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