『経営者がとるべきリーダーシップとは？』～HR Journal vol.05～
2017年7月4日
おはようございます。
人事評価システム「明快」 事務局です。
今週のテーマは、
「経営者がとるべきリーダーシップ」についてです！
このタイトルを見ると、
リーダーシップは経営者だけがとるべきものなのでしょうか。
その答えとは？
明確なリーダーシップの定義からはじまる
井上先生ワールド！ぜひお楽しみください！
さぁ、まずは今週のHR Journalの目次です！
【今週の目次】
1. HRトピック：『経営者がとるべきリーダーシップとは？』
2. HRニュース：『秘密保持は自社の分だけ？』
3. ポッドキャスト番組
4. セミナー情報
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1.HRトピック：『経営者がとるべきリーダーシップとは？』
talk：井上 健一郎
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リーダーシップを定義すると？
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まず、リーダーシップを定義しよう。
リーダーシップとは、
【みんなを引っ張っていくこと】である。
…ということからすると
リーダーシップとは
経営者やリーダー的存在の人に限らず
すべての組織人が持っていい。
いや、持ったほうがいいものだ。
そして、このリーダーシップがあるか、ないかで
組織の活力が決まると言ってもいい。
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「みんなを引っ張る」ためにすべきことは？
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みんなを引っ張っていくために
最初にすべきことは
やはり、【旗を立てる】こと。
次に、みんなを【巻き込む】。
旗を立てるだけでは巻き込めないので
【モチベーション】と
【コミュニケーション】も
リードしなければならない。
そこで大切なことがある。
いちばん最初に立てる旗は
【価値を感じる旗】であるべきなんだ。
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『価値を感じる旗』って、どういうもの？
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トップとして
リーダーシップを発揮する場合。
社員にとっての「価値」とは、
裏返せばトップの「価値観」である。
社員が価値を感じる旗とは
トップの【価値観が伴った旗】なのだ。
つまり、
トップが旗で価値観を示せば
みんなが意思決定をしやすい。
そして、物事を決めなきゃいけないような
「どっちなんだろう？」って局面で
旗に従って判断ができる。
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何が人をつき動かす？！
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忘れちゃいけないのは
人を動かすとき
【論理的】なわかりやすさだけじゃなくて
【情緒的】な側面も必要だということ。
トップが何を目指しているのか明確にわかって、
さらに「確かにそうだ」「やれそうだ！」
って気持ちを沸かせないと、みんなを巻き込めない。
理屈が通っていても
「あの人には言われたくない」とか
そう思われちゃダメ。
むしろ、
仮に理屈が通っていなくても
情緒的に気持ちを沸き立たせること。
そっちのほうが大事かも。
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理屈じゃないの？ 情緒なの？！
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いや、
理屈もちゃんと通ってなきゃいけない。
リーダーシップには、
理屈と情緒、どっちも両方大事。
その前に、まずは
【価値を感じる旗】を立てること。
これを基準に
「会社がやるべきこと」
あるいは、
「やらずにいるべきこと」が決定する。
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2.HRニュース：『秘密保持は自社の分だけ？』
talk：社会保険労務士・上村 和弘
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秘密保持は自社の分だけ？
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今回から2018年問題を少し離れて、
採用時の取組みについて考えてみます。
社員を雇用する時に秘密情報の漏えいを阻止するために
誓約書（もしくは契約書）を締結されている企業が多いかと思います。
それは自社の秘密情報について外部に漏洩しないことを
目的として締結しているのではないでしょうか。
では、1点質問です。
「御社の誓約書（もしくは契約書）は他社の秘密情報を
御社に持ち込まれる事についても予防していますか？」
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損害賠償請求や差止請求の対象に？
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なぜ他社の秘密情報を持ち込まれる事についても
予防する必要があるのか考えてみましょう。
他社からの転職者を採用する場合に、その転職者が持ち込む情報の中に、
転職元の秘密情報が存在する場合など、
意図せぬ形で他社の秘密情報を取得してしまうリスクがあります。
その取得した情報が秘密情報であると御社が知らなかったとしても、
知らなかったことに「重大な過失」がある場合には、
不正競争防止法に基づく損害賠償請求や差止請求の対象となり得るのです。
知らないのに、損害賠償請求を受ける可能性がある
というのは恐ろしいですね。
では、「重大な過失」とは何でしょうか。
「重大な過失」とは、取引上の注意義務に照らし、
秘密情報の取得時の客観的な状況から他社の機密情報を侵害する恐れが
大きいことが容易に予測できたにもかかわらず、
その疑いを払拭するための合理的努力を怠ったこと、
すなわち悪意と同視し得るほど、
取引上の注意義務に著しく違反したことを意味します。
自社に重大な過失がないと証明するためには
どのようなことをしておくと良いのでしょうか。
次回以降で「重大な過失」がないとされるために
有効と考えられる取り組みを紹介します。
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- ポッドキャスト番組
【人事】
井上健一郎の『組織マネジメント研究所』
第114回「質問：捉え方を前向きな方向へ導くための具体例を教えてください」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/11761
【労務】
向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』
第99回「離婚と解雇は似ている！？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/21761
【コーチング】
秋山ジョー賢司の『自分の可能性を解放するセルフコーチング』
第103回「質問：飛び込み営業が億劫です。大抵、成約に至るのですが・・・」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/31761
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- セミナー情報
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【１】『明快カレッジ』
講師：井上健一郎
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井上健一郎が講師を務める『ヒト・組織』の勉強会。
社長・経営者・人事担当者の方々が
３０～４０名ほど集まり、
ヒトや組織についての勉強会を開催しています。
人事の理論的な考え方だけでなく、
現場ですぐに使える実践的な手法など、
講義とグループワークを交えた体感型！
参加費は8,000円（明快ユーザー3,000円）です。
毎月テーマを変えて、開催していますので、
興味のある方は、ぜひご参加ください。
http://jujube-ex.jp/Lcc769/41761
・2017年7月19日（水）15:00～18:00
『企業・チームのビジョン・バリュー ～経営者・リーダーは何を実現するのか～』
・2017年8月23日（水）15:00～18:00
『組織文化の作り方 ～考える組織とは何か！？～』
・2017年9月26日（火）15:00～18:00
『人材活用・配置転換 ～人をどう活かすのか？～』
★隔月で勉強会終了後に懇親会があります！
申込はサイトもしくは当日受付にて承ります★
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【２】『人事評価セミナー』
講師：井上健一郎
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中小企業において、
社員育成は大きな課題の一つです。
社員自身が思っているイメージと上司がその社員に
抱いているイメージにかい離があることはありませんか？
実は、そのかい離を小さくしていくことが
社員育成の大きなポイントになるんです。
キーワードは、「自己認知力」を高めてもらうこと。
自分がどんな人間か？
セルフイメージに加え、他者のイメージを取り込むことで、
視野の幅が格段に拡がるんですね。
そうすると、社員はさらに成長する。
「自己認知力」を高めることは、
人事評価制度をうまく使えば、実現できるのです。
人事評価制度を成功に導くポイントを盛り込んだ
セミナーを開催します。
弊社が10年にわたる人事評価制度導入の現場から
導き出したノウハウを凝縮してお届けして参ります。
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【開催日程】
2017年 7月 13日 (木) 15:00～17：00（開場14:45～）
2017年 8月 24日 (木) 15:00～17：00（開場14:45～）
【参加費用】1名 3,000円（税込・当日現金払い）
【定員】５社（先着順）
★詳細・お申し込みはこちら
>>>http://jujube-ex.jp/Lcc769/51761
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【３】『NLP＆コーチングセミナー』
講師：秋山ジョー賢司
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上場企業から中小企業まで
エグゼクティブ・コーチングトレーナーとして
人材開発を行ってきた
秋山ジョー賢司氏。
自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは
超えたい壁は超えられません。
今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性が
あるのです。
あなたが目の前の壁を超えたいのに
なかなか越えられないとしたなら、ぜひ一度、
そのヒントをつかみに来てください！
これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が
一足先に、次のステップに進むことを決断しています。
定員５名です。
ぜひ、お早めにお申し込みください！
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【開催日】2017年 7月 7日 (金)
【時間】18:00～20:00（開場17:45～）
【参加費用】3,000円
【定員】５名（先着順）
★詳細・お申し込みはこちら
>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/61761
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