おはようございます。

人事評価システム『明快』事務局の佐藤明日美です。

 

この文章を書いている時点での私の楽しみは、

朝、机についた瞬間に隣の新聞立てに入っている

日経新聞を手に取り、萩本欽一さんの「私の履歴書」を読むこと。

 

（たくましさや懸命さ、そして明るさに心が軽くなります。

まさに飛びます！飛びます！　字に書くとおかしいですね・・・）

 

昨年、明快通信【号外】でご案内した、

井上先生のセミナー情報は、編集後記のあとにある

『井上先生の無料【組織活性化プロジェクトセミナー】はこちら』

をご覧くださいね。

 

さて、今週も井上先生から人や組織に関する

ノウハウを取材して参りました。

 

今回のテーマは「社長と社員のニーズの違い」。

詳しくは本文で・・・！

 

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■

テーマ：「やれること」と「やりたいこと」がアンマッチな社員

┗…┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…┛

ある社員が「Ａ業務がやりたい！」と思って主張したとき、

社長から見ると、正直に言って「Ａ業務は向いてないよなー」と

思っているようなことありませんか？

 

むしろ、社長自身は、会社のためには、この社員の能力を

「Ｂ業務で発揮してほしい！」と思って伝えたところ、

社長と社員の間で、不穏な空気が流れ始める。。。

 

こんなことないでしょうか？

 

この時に、社員の希望を叶えることができずとも、

会社のために動いてもらいたいですよね。

中小企業の限られたマンパワー。頑張ってもらいたいですよね。

 

そんなときのヒントをお伝え出来ればと思います。

 

◆その社員は組織人か？！

 

まず、この「やれること」と「やりたいこと」がアンマッチで

不満を持つ社員が現れることは、組織があまりうまく回ってないことの

一つの現象だと思っています。

 

それはなぜか？

 

この問いを考えるにあたって、「人」がその会社の中で

組織人になるための3つのポイントを押さえてほしいと思います。

 

１．同一の目的を持っている

２．関係性が構築されている

３．貢献意欲がある

 

この３つのポイントがきちんと押さえられていると

組織人として、成果が発揮しやすくなると思います。

 

 

◆会社の希望を伝えるために

 

この3つのポイントのうち、「貢献意欲」に注目します。

もし、社長自身が

 

「今、この役割をやってくれる人がいない。

この役割は、うちの会社にとって、今、とても重要なこと。

だから、君の●●な能力に期待して、どうしても任せたい。」

 

と伝えた場合、もし、貢献意欲を持っている社員であるならば、

会社の事情を汲み、本人自体が苦手だと思っていても、

受けてくれるでしょう。

 

しぶしぶ引き受ける社員もいるでしょうが

その顔を見て思わず、「やりたい業務とこの業務半々でやってみる？」

なんて提案はしてはいけません。

任せたいと言ったからには、しっかりやってもらうことを考えます。

 

貢献意欲が少しでもあればいいですが、

この貢献意欲が無い社員と対話するとなると、

今度は、違う要素が必要になってきます。

 

それは、会社の目的を共有できていて、社長と社員の関係性が

しっかり構築できていること。

 

もしこの2つがクリアできているなら、こんな会話ができるはずです。

 

社長：　君しかできる人がいない！この業務やって！

社員：　苦手だし、やりたくありません！

社長：　じゃあ、この会社のために何してくれる？何ができそう？

 

この最後の一言。

目的の共有と関係性ができているからこそ、投げられる一言です。

 

この、「あなたはいったい会社に何をしてくれるのか？」

という投げかけが、その社員に「貢献」という視点での思考を

させるようになるわけです。

ただ、くれぐれも、不完全な関係性で、

無理やり投げ込まないでくださいね。

 

なので、もし、あなたが社員の意に反して

「君にはこれを任せたい」という一言や

「あなたはいったい会社のために何してくれる？」

と言えないのであれば、おそらく、社員との目的の共有や

関係性の構築は、あまりよろしくない状況かと思います。

 

そして、社員にはもちろん貢献意欲もないと思います。

 

 

◆「貢献意欲」　持たぬ者、分からぬ者

 

とはいえ、そもそもアルバイトのような立場の人たちに

「貢献意欲」を求めることは、ちょっと違います。

 

彼らは、そもそも貢献意欲を持っている場合の方が少ないわけです。

 

一方、貢献意欲が未開発な場合もあります。

 

というのは、何かしら頑張りたいんだけど、

何が自分の示せる貢献か、気づいていない場合です。

 

この場合は、こちら側から、「貢献」できることが何かを

教えてあげることが必要と言えます。

 

その過程では、もちろん、目的の共有をし、

関係性を強化しなくてはいけません。

社員が一人の組織人として、どう会社に貢献してもらうか？

その貢献意欲をどう動かすか？

 

この話題は長くなってしまうので、またの機会に！

 

 

ではまた来週お会いしましょう。

 

井上健一郎

 

 

■編集後記━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■

 

編集担当の佐藤明日美です。

 

このお話のときに出てきた、本文には書けなかったけど

私の心をくすぐった「伝え方」シリーズ。

 

【頼まれた業務への苦手意識が強い社員】

 

社員：「私にできますかね・・・？」

社長：冷静に見てみて。周りの人よりこれ得意だと思わない？

 

 

【頼まれた業務への拒否反応が強い社員】

 

社員：私は、これをやるために会社に入ったんじゃないです！

 

社長：ごめん。今は無理。だって君しかいないから。

この業務回るように、次を育ててくれたら

またもとの業務に戻っていいし、希望があるなら

こっちもちゃんと頭に入れとくよ。

 

単純なので、こんなふうに言われたら

とても頑張ってしまいそうですが・・・

 

次回もよろしくお願いいたします。

 

佐藤明日美

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

————————————————————–

■井上先生の無料【組織活性化プロジェクトセミナー】はこちら

http://infrequent.jp/kbbx769/1501

————————————————————–

■『明快通信』バックナンバーが読めるようになりました。

http://infrequent.jp/kbbx769/2501

————————————————————–

■人事評価システム「明快」

http://infrequent.jp/kbbx769/3501

 

Facebookページはこちら

http://infrequent.jp/kbbx769/4501

 

■人事評価セミナー

http://infrequent.jp/kbbx769/5501

————————————————————–

■経営組織アカデミーはこちら

http://infrequent.jp/kbbx769/6501

————————————————————–

■経営組織アカデミー（３％倶楽部会員、『明快』ご購入者はこちら）

http://infrequent.jp/kbbx769/7501

————————————————————–

 

▼『明快通信～中小企業は人事部を作りなさい！～Vol.042～

●井上健一郎のコラム『中小企業は人事部を作りなさい！』

このメールは、究和エンタープライズコンコードによる

メールマガジンです。