おはようございます。

人事評価システム『明快』事務局の佐藤明日美です。

 

メジャーリーグ選手も使っている某メーカーの

グローブが40個のパーツでできていると知って驚きました。

作り上げる一つ一つの工程にプロがいて革を叩いたり、縫ったり。

 

（知らないところ、見えないところに沢山の人が関わっているという事実）

 

さて、今日は編集後記で、お知らせがありますのでお見逃しなく。

 

今週も井上先生から人や組織に関する

ノウハウを取材して参りました。

 

今回のテーマは「社員育成」。

詳しくは本文で・・・！

 

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テーマ：やるべきことが分かっていない社員の育て方

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するべきことがわかっていない社員。

いつまでに何をするのかというゴール設定が出来ない社員。

身近にいないでしょうか？

 

ただ、得てして、そういった社員を叱り飛ばしたところで

本人が全く気付いていないため、暖簾に腕押し、糠に釘で、

「なぜ、言っても響かないんだ？！」と社長の悩みが

深まることもあるようです。

 

今回は、どうしてもわかってほしい社員への

私流のアプローチを紹介します。

 

ちなみに、この方法は今から言う2つの場合に効果的だと思います。

 

（１）社員本人が、悩んでいる場合。

（２）社員本人が、（能天気で？）何も考えていない場合。

 

こういった場合、ダメだなと思って、こちらから

あれこれ指示をだしてしまうのは簡単ですが、

それでは、本人は同じことを繰り返していく事になると思います。

 

では、どんなアプローチをしたらよいと思いますか？

 

 

【一番大事なのは、本人の○○○】

 

私がこういった社員に一番有効だと思っているのは

「本人の気づき」です。

 

どうやって、本人に気づいてもらうか。

わかりやすいように例を挙げてみてみます。

今回は、部下との関係に悩む課長さんと私の会話で考えてみます。

 

井上：「それでは、あなたは部下のAさんと

どうしていきたいんですか？」

 

課長：「課内の雰囲気がとても悪いので、コミュニケーションを

とって、明るい雰囲気で仕事をしていきたんです」

 

井上：「そのために何かしてるんですか？」

 

課長：「毎朝、席につくと話しかけて、

軽い会話をするようにしています」

 

井上：「現状は、どうなりました？何か変わりました？」

 

課長：「いえ、あまり変わっていません。Aさんもそっけないままです。」

 

井上：「そうすると、毎朝、声をかけると、課内の雰囲気が

よくなると思ったという事ですか？今後、続けていって

よくなりそうですか？」

 

課長：「う～ん。難しいと思います」

 

どこにポイントがあるか、解説していきます。

 

●ポイント１　本人の「イメージ」を聞く

 

実は、人が実際に行動を起こすときというのは、

それが意識的・無意識的にかかわらず、

多くの人は、自分が「こうありたい」と思う姿に向かって、

行動しているのです。

前述の例の場合、「課内の雰囲気を明るくしたい」というのが

この課長さんが持っていた「イメージ」になります。

 

●ポイント２　本人がイメージ後に行った対策を聞く

 

人は、イメージを達成するために、

何らかの対策（行動）をとろうとします。

 

この課長さんは、Aさんとの関係改善のため

毎朝、声をかけるようにする対策を立てて、行動に移したようです。

 

●ポイント３　対策を行ったあとの現状を確認する

 

自分のイメージとそのための対策によって、

効果が出ているのか、望む結果を得られているのかを

一緒に確認します。

 

この課長さんの場合、対策を講じても、望む結果が

得られていないことを再確認したわけです。

 

 

【どこにズレがあるのかを知る】

 

この例の場合、イメージのための対策が、

現状に直結してないことがわかります。

 

そうなると対策を変えていくしかないわけです。

望む結果を得られないのですから。

 

とはいえ、そもそもイメージしているものが、

望まれる結果とずれているという事もあります。

 

部下が実際にした仕事のレベルが、

上司の求めるレベルに遠く及ばなかった場合などです。

 

まとめますと、やるべきことがわからない理由というのは、

本人の「イメージ」「対策」に問題がある場合がほとんどなのです。

 

本人がどういうイメージを持って仕事をしているのか、

イメージへの対策をどうやって選んでいるのか、

そこを本人に語らせ、自覚させることが重要です。

 

 

上司も、そのポイントを知ることで、

イメージについてすりあわせる必要があるのか分かりますし、

そもそも講じる対策の選択肢を本人があまり持っていない場合は、

こちらから方法を提案することも考えられるわけです。

 

そして、最終的に本人に選ばせるということを繰り返していきます。

 

「気づき」⇒「自分で選ぶ」

 

これもまた上司からみたら根気がいります。

正解を伝えられない辛さも付きまといます。

 

ただ、周りの人から、ダメだよと言われ続けて

しぶしぶ納得いかぬまま、行動だけを変えていくよりも

自分で気づいて、納得してイメージや行動を変えることの方が

その効果は長い目で見て絶大だと思うのです。

 

ぜひ、長い目で見たアプローチをしてみてくださいね。

ではまた来週お会いしましょう。

 

井上健一郎

 

 

■編集後記━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■■

 

編集担当の佐藤明日美です。

 

 

明日は、井上さんの特別無料セミナーのご案内を

させていただきますので、お見逃しなく！！

 

さて、手段としての『解決方法』を知ることは、自分が情報を

取りに行けばいいので、そんなに難しくありません。

 

けれど、実際に、その解決方法を自分が実行したときに

同じような結果を得られることはほとんどないわけです。

 

弊社に来られるお客様、多くは中小企業の社長様が多く、

社長様とうまくお話ができるようになりたい！と思う。

そして「人とうまく話せる方法」なんて

思わず、インターネットで調べてしまう。

書店で平積みになってるほにゃららの成功法則とか

〇○力を磨く！といった本を手に取ってしまう。

 

そしてふと気づく。そこに私が望む解決方法は無いのです。

あってもヒントだけ。

 

井上さんのおっしゃる通り、

「自分がどうありたいのか」のイメージがとても大事だと

感じる今日この頃です。

 

また次回のメルマガでよろしくお願いいたします！

 

佐藤明日美

 

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