- 人事評価システムの明快
- 社内評価を考える
社内評価を考える
評価制度とは、一定期間（1年間もしくは半年・四半期など企業によって実施・開催期間にばらつきはありますが。）の従業員の労働に対する評価を行い、給与の昇給額や賞与の額に反映させ、昇進・昇格に反映させることだと一般的には考えられています。
「社内評価の高い人」は、他社も欲しがる人材である
主な評価制度においては、次の項目から制度設計をされていることがとても多いです。
まずは、「情意考課」。仕事への取り組みに対する社内評価基準です。規律性・責任性・協調性などの項目などを元に社内評価されることが多いと思います。二つ目が「成績考課」。会社や上司が要求した仕事が、要求レベルにどれくらい応えられているかの社内評価基準です。要求した仕事レベルとは職務基準ともいい、この基準が低いと成果が出やすくなりますが、一歩間違うと、生産性が低いのに出来た気になるモンスター社員を増やすことにも繋がります。三つ目が「能力考課」会社が定めた各等級（資格）における標準的な能力を定めた職能要件書に対して、どれくらいの能力のレベルがあるかを考える社内評価基準。
しかし、これらの評価項目は非常に抽象的で、評価する人の能力によっては結果に差が出やすいというデメリットがありました。成果主義を取り入れる企業の中には、評価制度の透明性や公平性の必要を求める声が多く上がりました。そういった企業を中心に具体的な行動をもとに評価し、コンピテンシーや目標管理制度を導入する企業が増加しています。こういった社内評価システムを組むと、必ずや問題が起きます。例えば、社内評価システムが、適応されることで、できる人が辞めてしまうことがあります。会社の業績に影響があるような人材、精神面、できる人は皆の尊敬の対象である人材も多く、連鎖的に退職者が出ることも想定される。これが良くある、NO2の離反というやつです。「社内評価の高い人」をつなぎとめることは、会社にとって大きな課題だと言えると思います。一般的に「社内評価の低い人」に比べて、「社内評価の高い人」は会社を辞めにくいと思われています。それは、本当に社内評価、社内人事をしっかりとシステム化できた会社様なんです。今の会社で評価されているのだから、敢えてリスクを取ってまで転職をする必要はない、と考える社員も多いと思います。その反面、「社内評価の高い人」は能力が高いことが多く、他社も欲しがる人材であるのです。もちろん個人的な野心もあり、中には「起業したい」や「もっと良い条件」「自己を高めるための環境に身を置きたい」などさまざまな欲求を持っています。なので、ある種「評価の高い人は会社を辞めにくい」のです。それどころか、「評価が高い人」が何かのきっかけで「辞めよう」と思った時、深刻な危機が訪れるケースも少なくありません。そういった社員とのコミュニケーションも円滑にしつつ、「社内評価」を考えることがとても大事なのです。